Procesteorierne
Adams’ ligevægtsteori
I J. Stacey Adams’ ligevægtsteori er hypotesen, at individer stræber efter at skabe ligevægt mellem sig selv og andre med en lignende position.
Teorien bygger på følgende antagelser:
- Der foregår en udveksling mellem medarbejderen og organisationen. Der er individets input og outcome – altså det stykke arbejde, en medarbejder lægger i en opgave, og hvad han eller hun får ud af det. Individet forventer et fair outcome for sit input.
- Medarbejderen bygger sin opfattelse af, hvad der er et fair outcome, på, hvad han eller hun observerer andre med lignende opgaver og i lignende stillinger får for deres input.
- Hvis medarbejderen opfatter sit outcome som dårligere end andres, vil medarbejderen forsøge at rette op på situationen.
- Alle undersøgelser viser, at ulighed i løn for samme arbejde er den mest demotiverende outcome-faktor.
- Medarbejdere har en lavere accepttærskel over for opfattet negativ ulighed end for opfattet positiv ulighed – både på andres og på egne vegne. Hvis du nogensinde har haft et job, hvor du har haft overarbejde og er blevet underbetalt, så ved du, hvor demotiverende det kan være. .
- Undersøgelser støtter ligevægtsteorien – også på tværs af kulturer. En undersøgelse af to grupper, der udførte det samme studiejob, men fik forskellig løn, viste, at den gruppe, der oplevede negativ ulighed, begyndte at stjæle fra arbejdspladsen.
- Hvad kan du som leder gøre for at få et indblik i medarbejdernes opfattelse af ulighed?
- Man kan følge med i de uformelle samtaler, lave interviews eller spørge ind til det ved en medarbejderudviklingssamtale (MUS) eller lave spørgeskemaer. Ud over altid at give lige løn for lige arbejde kan du som leder arbejde på at skabe synlighed om kvalifikationer, løntrin, og hvem der har hvilke opgaver i virksomheden.
